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高粘度泵及泵類企（qǐ）業領（lǐng）導力開發三部曲
發布時間：2014-10-9
高粘度泵及泵類（lèi）企業領（lǐng）導力開發是市場上一個炙熱的話題。在當（dāng）前不確（què）定（dìng）性極（jí）高的經濟環境中，領導人過去的成功並不足以（yǐ）保證（zhèng）未來的持續成功;而其（qí）領（lǐng）導力水平直接影響（xiǎng）企業戰略、創新環（huán）境及員工動力（lì）等促成企業基業長青的重要因素（sù）。
高粘度泵企業領導力開發毋庸置（zhì）疑（yí）是一個戰略性議題。北弘（hóng）泵業認為，企業應該開始思考三個方麵的問題，“麵（miàn）對未來（lái）發展，企業如何定義領導（dǎo）力?”、“根據領（lǐng）導力要求，領導人的差距在哪裏?”以及“針對差距，我們如何有效開發領導力?”，也就（jiù）是“建立標準——識別差距——定製發展”三部曲。
一、樹立有目標的領導（dǎo）力開發
一些企業領導力開發項目效果平平，究其原因，企（qǐ）業忽略了“建立標準”、“識別（bié）差距”這（zhè）兩個環節。隨著外部經濟環境的變化，領導人的素質要求也發生（shēng）了很大變化。過去，中國企業領導人大多是業務、技術出身，如今越來越多的企（qǐ）業將（jiāng）戰略前瞻、高效執行、領導創（chuàng）新、激勵他（tā）人等作為領導人的重要（yào）素質。沒有領導力標準（zhǔn），後續工作就成了無的放矢。
二“經驗+體驗+學習”的黃金組（zǔ）合方式
“經驗——體驗——學習”是有效的領導力開發係統，如圖2所示。企業可以通過各種在崗形式的實踐和挑戰的經曆使領導人（rén）獲得（dé）經驗，如全球派遣、特殊（shū）項目、跟隨訓練、輪崗（gǎng）等。也可以（yǐ）建（jiàn）立“人脈渠（qú）道”使領導人獲得直接的體驗和支持，利用指派資深高管作為導師、聘用外部教練、建立內部關係網絡等方式使領導人（rén）有更多機會向他人學（xué）習，借助他人經驗促成（chéng）成功。另外還可以通過一些學習方式，如授（shòu）課、網絡學（xué）習平（píng）台、行（háng）動式學習等補充（chōng）領導人的知識理論體係。這三種方式應以“經（jīng）驗”培養為主，是提高領（lǐng）導力最有效的方式，約占70%的貢獻;而輔導、夥伴關（guān）係、正式授課（kè）、行動式學習等機製是（shì）領（lǐng）導力（lì）提升必（bì）要的補充方（fāng）式，約占30%的 貢獻。
三、人才管理政策的配套支撐
領導力開發的終極目標是擁有一個（gè）高質量的（de）“領導人蓄水池”，可（kě）以源（yuán）源不斷地為企業業務擴張提供領導人才。為了達（dá）成這個目標，除了科學係統規劃領導力開發工作（zuò）本身，“造就領導人”的企（qǐ）業文化是一個更本質的因素，也就是整個企業要有強烈的意願培養領導人，一（yī）把手以（yǐ）此為重要任務親自領導，持續關注。GE、寶潔等以人才培養著稱（chēng）的公司，也曾用大量時間建設企（qǐ）業文（wén）化來打破組織間壁壘，聚（jù）焦領導人（rén）培養。領導力開發任（rèn）重而道遠，所幸，很（hěn）多企業已經在路上。
高粘度泵企業領導力開發毋庸置（zhì）疑（yí）是一個戰略性議題。北弘（hóng）泵業認為，企業應該開始思考三個方麵的問題，“麵（miàn）對未來（lái）發展，企業如何定義領導（dǎo）力?”、“根據領（lǐng）導力要求，領導人的差距在哪裏?”以及“針對差距，我們如何有效開發領導力?”，也就（jiù）是“建立標準——識別差距——定製發展”三部曲。
一、樹立有目標的領導（dǎo）力開發
一些企業領導力開發項目效果平平，究其原因，企（qǐ）業忽略了“建立標準”、“識別（bié）差距”這（zhè）兩個環節。隨著外部經濟環境的變化，領導人的素質要求也發生（shēng）了很大變化。過去，中國企業領導人大多是業務、技術出身，如今越來越多的企（qǐ）業將（jiāng）戰略前瞻、高效執行、領導創（chuàng）新、激勵他（tā）人等作為領導人的重要（yào）素質。沒有領導力標準（zhǔn），後續工作就成了無的放矢。
二“經驗+體驗+學習”的黃金組（zǔ）合方式
“經驗——體驗——學習”是有效的領導力開發係統，如圖2所示。企業可以通過各種在崗形式的實踐和挑戰的經曆使領導人（rén）獲得（dé）經驗，如全球派遣、特殊（shū）項目、跟隨訓練、輪崗（gǎng）等。也可以（yǐ）建（jiàn）立“人脈渠（qú）道”使領導人獲得直接的體驗和支持，利用指派資深高管作為導師、聘用外部教練、建立內部關係網絡等方式使領導人（rén）有更多機會向他人學（xué）習，借助他人經驗促成（chéng）成功。另外還可以通過一些學習方式，如授（shòu）課、網絡學（xué）習平（píng）台、行（háng）動式學習等補充（chōng）領導人的知識理論體係。這三種方式應以“經（jīng）驗”培養為主，是提高領（lǐng）導力最有效的方式，約占70%的貢獻;而輔導、夥伴關（guān）係、正式授課（kè）、行動式學習等機製是（shì）領（lǐng）導力（lì）提升必（bì）要的補充方（fāng）式，約占30%的 貢獻。
三、人才管理政策的配套支撐
領導力開發的終極目標是擁有一個（gè）高質量的（de）“領導人蓄水池”，可（kě）以源（yuán）源不斷地為企業業務擴張提供領導人才。為了達（dá）成這個目標，除了科學係統規劃領導力開發工作（zuò）本身，“造就領導人”的企（qǐ）業文化是一個更本質的因素，也就是整個企業要有強烈的意願培養領導人，一（yī）把手以（yǐ）此為重要任務親自領導，持續關注。GE、寶潔等以人才培養著稱（chēng）的公司，也曾用大量時間建設企（qǐ）業文（wén）化來打破組織間壁壘，聚（jù）焦領導人（rén）培養。領導力開發任（rèn）重而道遠，所幸，很（hěn）多企業已經在路上。